Hvor vellykkede ledere gir ærlig tilbakemelding som inspirerer folk og ikke skader deres ego

Leaders er de mest undersøkt, feilfortolket og misforstått mennesker i verden. Som leder må du være oppmerksom på tonen, kroppsspråket og ditt valg av ord. Du må være fast, men ikke overbærende, selvsikker, men aldri aggressiv, vennlig, men aldri kjent ... og listen fortsetter. God lederskap er besluttet på å gå et tau med jugglingkniver og å bli jaget av en løve.

Å kommunisere som leder er aldri lett.

Effektiv kommunikasjon og godt lederskap er synonymt. De er espoused. Hvis de to noensinne skilsmisse, innsats, organisasjoner og visjon blir foreldreløse for å overleve i et dysfunksjonelt hjem.

Et bestemt aspekt av kommunikasjon springer opp flere ledere enn noe annet ... og det gir tilbakemelding til de de leder. Det er vanskelig å navigere. Det er så mange ekstremer og variasjoner av tilbakemelding, fra den sint sjefen som ingen kan behage, til lederen som gir ingen tilbakemelding overhodet. Å forstå og verdsette verdien og betydningen er den ene siden av denne viktige mynten. Den andre siden forstår virkelig hvordan du bruker tilbakemelding og kritikk som et verktøy^[1] som korrigerer og styrker de du leder.

Forstå at forskjellig tilbakemelding har forskjellig effekt på mennesker.

Det første trinnet i å gi riktig tilbakemelding er å forstå hva det er. Den beste beskrivelsen som passer godt til tilbakemeldingsbegrepet, er Kevin Eikenberrrys fire typer tilbakemeldingsmodell.^[2] Hans modell bryter tilbakemeldingen til fire forskjellige kategorier: Reklame

1. Negativ tilbakemelding: korrigerende kommentarer om tidligere oppførsel (ting som ikke gikk bra).
2. Positive tilbakemeldinger: bekrefter kommentarer om tidligere oppførsel (ting som gikk bra og bør gjentas).
3. Negativ feedforward: korrigerende kommentarer om fremtidig oppførsel (ting som ikke bør gjentas i fremtiden).
4. Positiv feedforward: Bekrefter kommentarer om fremtidig oppførsel (ting som vil forbedre fremtidig ytelse).

Hans tilnærming oppfordrer ledere til å etablere en balanse både positivt og negativt, med vekt på å gi råd om hvordan man kan forbedre seg i fremtiden. Dette er den primære komponenten som i stor grad mangler fra tilbakemeldingsrepertoaret til de fleste ledere, med fokus på fremtiden eller feedforward.

Å hjelpe dem du leder, forstår hva som fungerte, og hva som ikke gjorde, og hvordan de kan bevege seg uten å gjenta negative atferd, bør være målet med tilbakemelding. Det er ikke nok å gi negative eller positive tilbakemeldinger. Tilbakemelding bør være et verktøy som lærer, forbedrer og beveger folk fremover. Tilbakemelding som ikke oppnår dette er ineffektivt.

Nøkkelen til en effektiv tilbakemelding går ikke over negative tilbakemeldinger, men balanserer både positive og negative elementer i den.

Nå som vi har et klart bilde av hva balansert tilbakemelding ser ut, la oss være oppmerksom på “hvordan” å gi tilbakemelding. En av de mest ineffektive, uanstendige former for tilbakemelding er teppet ros som er vett og uoppriktig.

“Jeg vil gjerne takke teamet for den gode jobben og alt sitt harde arbeid på det prosjektet.” Den lyder fint og det er teknisk positivt tilbakemelding, men det peker ikke på hvilke oppføringer som var gode og bør gjentas og hva de burde gjøre for å forbedre ytelsen på det neste prosjektet. Det kan også virke disingenuous for noen lagmedlemmer som kan føle at de har mer av lasten enn andre. Alle er klar over at en leder skal si “bra jobbteam!” og være oppmuntrende, men tilbakemelding bør aldri ha en “merk av i boksen” føle. Reklame

Nedenfor er noen ting du bør vurdere som du gir balansert, men fremdeles fokusert tilbakemelding:

1. Sørg for at tilbakemeldingen din er objektiv og ikke følelsesmessig i naturen.

Dette er spesielt viktig når det gjelder store feil som har blitt gjort. Det er viktig å ta litt tid, avkjøle, vurdere situasjonen og velg ordene dine nøye. Prøv å ta et skritt tilbake fra situasjonen og se det fra et objektivt synspunkt. Du vil gi tilbakemelding som er nyttig, handlingsbar og som bygger teamet.

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem

Hva gjør folk lykkelige? 20 hemmeligheter med "alltid glade" mennesker

Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter

2. Målad oppførsel, IKKE personen eller laget.

Personlighetskonflikter er en del av menneskelig interaksjon. Som leder vil du ikke like alle på teamet ditt, men du bør respektere og verdsette dem. Ikke la personlige følelser og preferanser skyte din dømmekraft og føre deg til å angripe personens personlighet eller karakter. Sørg for at tilbakemeldingen din alltid er autentisk, og at den er utformet for å skape positiv forandring og aldri brukes til å forårsake sår.

3. Hold tilbakemeldingen balansert og bekreft alltid positiv oppførsel du vil gjenta.

Prøv alltid å balansere det negative med det positive. Å gi for mye negativ tilbakemelding eller feedforward, kan forlate de du føler deg desillusjonert, og at du aldri er fornøyd. Når du gir positiv tilbakemelding, må du sørge for at det handler om spesifikk og reproduserbar oppførsel. Reklame

For konstruktiv tilbakemelding, bruk 70% -regelen. Sørg for at du har 30% positiv tilbakemelding hvis du har 70% negativ tilbakemelding som fokuserer på hva som må forbedres.

4. Når du gir negativ tilbakemelding, vær sikker på at du gir forslag og veiledning om hvordan ytelsen kan forbedres i fremtiden.

Vi har fastslått at det er viktig å gi negative tilbakemeldinger for vekst, men påpeke det negative, uten å gi forslag til korrigerende tiltak, kan teamet ditt føle seg håpløst. For eksempel, hvis en medarbeider konstant forstyrrer og skjærer folk ut i møter, la dem få vite hva de gjør og hvordan det påvirker andre. Deretter gir du forslag til hvordan de kan forbedre den atferden, for eksempel signalering / gesturing, de har noe å si, og vil gjerne kommentere når deres kohorte er ferdig med å snakke i stedet for å kutte dem fra midtpunktet.

5. Fokuser på styrken til teamet ditt og vis dem hvordan du kan utnytte deres sterke sider for å kompensere for deres svakheter.

Jage negativ tilbakemelding med positiv feedforward. Hvis en person er konstant forsinket til møter og møtene ikke kan begynne i tide, løpe over eller informasjonen må gjentas, la personen vite at å være i tide, er kritisk for teamets effektivitet. Du kan da tilordne dem en oppgave som spiller til en av sine styrker og krever at de kommer til møtet i forkant av tiden - for eksempel å forme møterommet, registrere protokollen, moderere møtet eller ringe møtet for å bestille.

6. Delta i dialog, ikke en monolog.

Jo mer personlig og engasjerende samtalen er, desto mer effektiv blir det. La teamet ditt vite at du bryr deg om dem og investeres personlig i deres suksess. Oppfordre dem til å delta i tilbakemeldingsprosessen og finne måter å kaste opp svake områder og forbedre deres ytelse. Hjelp dem til å være ansvarlig og ansvarlig for egen fremgang. Snakk med dem, ikke på dem. Bare å kringkaste meldingsannonsen din vil ikke ha samme effekt som å engasjere seg i meningsfull samtale - og ikke et foredrag eller en monolog. Reklame

7. Timing er alt når det gjelder å gi tilbakemelding også.

De beste lederne vet når de skal snakke og når de skal slå seg av. Tilbakemelding-positivt eller negativt - som er målrettet, godt innrammet og levert i riktig øyeblikk, kan gjøre eller ødelegge teamet ditt. Du vil aldri sparke en mann når han er nede - men du bør ikke bare gå over ham og fortsette heller. Evnen til å skille mellom riktig tid og sted for å levere tilbakemelding er en ferdighet som må styres for å være en god leder.

Som leder er kommunikasjon ikke om deg, dine meninger, dine stillinger eller omstendigheter. Det handler om å hjelpe andre. Din jobb er å gi veiledning som møter behov, forstå bekymringer, og legg til verdi for lagets verden. Det handler om å skyve dem og plukke dem opp og skyve dem fremover.

Utvalgt fotokreditt: Flaticon via flaticon.com

Henvisning