Og undersøkelsen sier?

Som mine vanlige lesere vet nå, er en av de tingene jeg skriver og snakker mest på verdijustering. Nesten alle selskaper vil med stolthet fortelle deg om verdisettingen de har, og nesten alle vil være enige om at bedrifter skal være verdier sentrert i deres oppdrag. Imidlertid må nesten alle jobbe mye vanskeligere med den praktiske anvendelsen av verdiene, slik at de virkelig tar handlinger som er i samsvar med de troene de bekjenner å ha.

I min coaching praksis gir jeg konsekvent de forskjellige selskapene jeg jobber med virkelighetskontroller på om deres verdier snakkes er deres verdier praktisert. Vi tar en tydelig titt på deres operasjoner og arbeidsprosesser for å se om de passerer mønster i henhold til hvordan de tolker verdiene de hevder å ha. Et av mine favorittmål? De ansatt opinionsundersøkelse. Reklame

Ledere vil fortelle meg at de har en åpen dørpolitikk, at alle oppfordres til å gi ærlig tilbakemelding, og at de gjør alt som er mulig for å skape et trygt miljø der folk vil gjøre det, kommunisere fritt og uten frykt for konsekvens. De sier at det er gode relasjoner over hele arbeidsplassen, og at moralen er høy. Likevel vil de fortsatt være ved å bruke anonyme medarbeiderundersøkelser slik at ansatte vil “fortell det som det er,” og så kan de med jevne mellomrom oppdage “hva skjer egentlig?,” og “hvordan folk virkelig kan føle seg.”

Betyr ikke helt, gjør det. Reklame

Jeg blir ganske bullish i min insistering på at medarbeiderundersøkelser (og noen form for anonyme tilbakemeldingsskjemaer) blir helt unødvendige dersom ledere konsekvent utøver den daglige 5 minutter for å fremme sunn, direkte og hyggelig engasjerende kommunikasjon over hele arbeidsplassen. Men til tross for smerten de potensielt kan forårsake, vil mange ledere i sin tur insistere på at de fortsatt vil bruke undersøkelser for å kaste lys på alle mørkets hjørner som danner seg. Spesielt kan jeg forstå hvorfor selskaper i en oppkjøp eller overgang av noe slag finner dem nyttige, men normen er at det ikke er nok omsorg som brukes på den måten de blir brukt på..

Hvis du må bruke dem, vennligst gi stor tanke på prosessen. Min største innvending mot medarbeiderundersøkelser er at kommunikasjonen er av natur en vei, og når anonym trenger ikke underbygges eller avklart. Det er en feil å anta at tilbakemeldingen du får, er en helt ærlig representasjon fordi den er sjelden fullstendig, selv når kommentarer kommer fra ansatte med de mest positive holdninger og gode intensjoner. Forstå at du fortsatt må lese mellom linjene, eller på en eller annen måte bruke en oppfølgingsprosess der du kan komme nærmere sannheten og avdekke grunnårsaker til gjennomgripende meninger. Reklame

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem

Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter

Hvordan komme tilbake til skolen på 30 mulige (og meningsfulle)

Rull ned for å fortsette å lese artikkelen

Konstruer undersøkelsene nøye. Jo bedre jeg har sett, ikke still spørsmål om arbeidsmessig ytelse for jevnaldrende, ledere eller ledere (for disse spørsmålene inviterer heksjakter og urealistiske sammenligninger). I stedet søker de å utdanne, og spørsmålet om forståelse for selskapets verdier, oppdrag og strategiske mål. De spør om verktøyene folk føler at de kan trenge for å få jobben gjort bedre. De ber om ideer om hvordan de skal betjene kunden. De ber om forslag utover bare kommentarer, og alle deltakere forstår at de forventes å være en del av løsningen når de avslører problemer.

Vær rettidig med oppfølgingsprosessen, og prøv å validere tanken og innsatsen som har blitt delt, men gjør det klart at undersøkelsen bare er en del av kontinuerlig innsats for å skape en levende og dynamisk arbeidsplass - og at alles engasjement er nødvendig. Reklame

Artikkel Referanser:
Den daglige fem minutter
Hei sjef, hva vil du vite?

Rosa si er forfatteren av Administrere med Aloha, Bring Hawaii's universelle verdier til kunst av virksomheten og Talking Story bloggen. Hun er også grunnlegger og leder av Say Leadership Coaching, et selskap dedikert til å bringe adel til arbeidskunsten til ledelse og ledelse.

Rosas tidligere torsdagskolonne var: Første gang versus insiderens fordel.