Hva er 4 Core Leadership Teorier og hvordan du søker på jobb

En leders rolle er viktig for et lag.

Tenk deg et orkester som har alle de beste musikerne i verden unntatt en dirigent. Selv om hvert medlem kan spille perfekt alene, dersom de kommer sammen, vil de bare produsere inkompatibel melodi; et orkester kan bare skape harmonisk musikk når den ledes av en dirigent.

Faktisk gjelder samme situasjon for alle fellesskap. Hvis et selskap ikke kjører med en leder, skjer kaos: ingen frist er satt for å oppfordre medlemmene, forskjellige mennesker roper forskjellige stemmer, selskapet er blindet uten et klart mål.

Alle disse avslører et rent faktum: En leder er viktig for et lag å løpe jevnt og effektivt. En leder er viktig, da han eller hun vil hjelpe samfunnet til å overgå situasjonen og ta den beste avgjørelsen. Kun av dette kan ressursene til et lag fordeles effektivt.

Hvis du for tiden er i posisjon for å lede et lag, bør du gi noen kreditter til deg selv, ettersom du spiller en viktig rolle. Og for å spikere denne rollen, vil du kanskje studere noen teorier om lederskap, og lede dine lagkamerater til å opptre på sitt beste.

Til å begynne med vil du kanskje vite hvilket ledelsesnivå du er for tiden på.

Nivå 5 lederskap fra Harvard Business Review

Begrepet nivå 5 lederskap ble først introdusert av en forretningskonsulent, Jim Collins. Hans konsept ble senere publisert i en Harvard Business Review-artikkel.

Begrepet nivå 5 lederskap begynte med en studie utført i 1996. I studien studerte Collins 1.435 vellykkede selskaper, og han utmerkede 11 virkelig gode fra andre. Collins oppdaget at disse 11 selskapene var gode da de ble ledet av det han ringte “nivå 5” ledere.

Nivå 5-lederne, ifølge Collins, besitter ydmykhet og medfølelse for selskapet.

Nå kan du se på dette hierarkiet av lederskap:

Nivå 1: Helt kapabel individ

På dette nivået har du kunnskap og ferdigheter som gjør at du kan utmerke ditt arbeid.

Nivå 2: Bidragende lagmedlem

På nivå 2 bidrar du med kunnskap og dyktighet til suksess for selskapet. Med andre ord jobber du produktivt med andre mennesker i din bedrift.

Nivå 3: Kompetent leder

På dette stadiet kan du organisere teamet ditt effektivt for å oppnå mål.

Nivå 4: Effektiv Leader Reklame

Her kan du stimulere en avdeling for å møte resultatmål og oppnå en visjon.

Nivå 5: Stor leder

På øverste nivå har du alle kvaliteter av de forrige nivåene, pluss du har en unik blanding av ydmykhet og vilje til sann storhet.

Det er alltid en god ide for deg å hele tiden reflektere over ditt lederskap.

Hvis du ønsker å klatre opp stigen, og nå et høyere nivå av lederskap, kan det hende du finner det nyttig å studere noen kjerneledende teorier.

I den følgende delen ønsker vi å introdusere deg til fire grunnleggende, men likevel viktige, ledende teorier.

Core Leadership Theories

Egenskaper: Hva er egenskapene som gjør en god leder?

Som foreslått av navnet, gir Trait Leadership Theory oss et verktøy for å skille mellom egenskapene som ofte er besatt av store ledere.

Dr. Gordon Allport, en psykolog, er en av de mest kjente arrangørene av teorien.

I et nøtteskall er Trait Leadership Theory grunnlagt på troen på at alle store ledere har inneboende trekk som gjør dem til en flott leder; med andre ord, en leder er født, ikke laget.

Med denne troen fokuserer Trait Leadership Theory på å analysere de mentale, fysiske og sosiale egenskapene til store ledere for å forstå kombinasjonen av egenskaper som deles av store ledere.

Noen av disse egenskapene inkluderer ^[1]:

• Tilpasses til situasjoner
• Kooperativ
• avgjørende
• Selvsikkerhet
• Tolerere stress

Herfra kan vi se Trait Leadership Theory forteller oss at ikke bare intelligens eller ferdigheter står for en flott leder, men de personlige egenskapene er også viktige indikatorer.

Denne teorien kan hjelpe ditt lederskap, som ved å forstå egenskapene hos en flott leder, vil du kunne få øye på potensiell leder i teamet ditt. De er kompetente kandidater som er verdt din dyrking; de er også i stand til høyere arbeidsbelastning. I dette lyset hjelper denne teorien deg til å fordele mannens ressurs mer effektivt.

Imidlertid har Trait Leadership Theory sine mangler. Man bør påminnes om at teorien ble utviklet i 1930-tallet. I løpet av den perioden var enhver praksis med personlighetsmåling fortsatt umoden. Med andre ord kan man hevde at studier av egenskapene ikke er nøyaktige. Dessuten, i Gordon Allports studie, var prøver av studien gjennomsnittlige ledere, ikke “gode ledere”. For det kan man argumentere at egenskapene ikke er representative nok.

Til tross for disse manglene ligger verdien av karakteristikkets teori i det faktum at det er en av de første teoriene som kombinerer lederskapsstudier og psykologi; Den grunnla også senere teorier om lederskap, med atferdsteorien som en av dem, som vi skal snakke om i neste avsnitt.

Behavioral Theory: Hva gjør en flott leder?

Forskjellig fra Trait Leadership Theory beskriver Behavioral Theory lederskap når det gjelder deres oppførsel, i stedet for deres fysiske eller mentale egenskaper.

Behavioral Theory mener at god ledelse er et resultat av effektiv rolleoppførsel. I dette lyset kan vi si at ved å lære effektive atferd, kan alle være en god leder: en stor leder er laget, ikke født. Reklame

I 1930-tallet delte en av lærerne i dette studiet, Kurt Lewin, lederens oppførsel til tre typer. De er:

Autokratisk leder

De autokratiske lederne tar avgjørelse uten å konsultere sine lagkamerater. Deres oppførsel anses hensiktsmessig når det krever rask beslutningsprosess, og når det ikke er behov for en teamavtale for et vellykket resultat.

Demokratisk leder

I motsetning til de autokratiske lederne tillater de demokratiske lederne innspill fra sine lagkamerater. Denne ledelsestypen er spesielt viktig når teamavtalen er betydelig. Det skal imidlertid bemerkes at det er vanskelig å håndtere om det er for mange forskjellige perspektiver og ideer som tilbys av lagkamerater.

Laissez-faire Leader

Laissez-faire-ledere tillater at lagkameratene deres tar mange beslutninger. Denne ledelsestypen anses å være hensiktsmessig når laget er i stand, er motivert og kan løpe uten nært tilsyn. Imidlertid kan Laissez-faire-ledere noen ganger betraktes som sløv av sine lagkamerater.

Faktisk, innenfor adferdsteorien, ble det gjort mange studier for å finne hvilken stil som er best i å lede et fellesskap. For eksempel hadde Naylor i 1999 gjennomført en systematisk sammenligning mellom autokratisk og demokratisk ledende atferd.

Implikasjonen til Behavioral Theory til deg som leder er at du kan lære atferdene til store ledere, og prøver å søke på arbeidsområdet ditt.

Imidlertid, mens Behavioral Theory analyserer de store lederens oppførsel, som er et aspekt som ikke er dekket av Trait Leadership Theory, mangler det fortsatt å analysere et viktig element: Konteksten der lederne eksisterer.

Den neste teorien vi skal introdusere dekker det aspektet at Behavioral Theory ennå ikke har dekket.

Beredskapsteori: Hva er typen ledelse som denne konteksten krever?

Beredskapsteorien studerer hvilken lederform som passer best for en bestemt arbeidsmessig sammenheng.

Denne teorien mener at det ikke er noe lederskap som passer i alle situasjoner. Det vil si at suksess er avhengig av flere variabler, inkludert lederstil, kvaliteter til lagkameratene og situasjonsegenskapene (Charry, 2012). Ved hjelp av Lambs ord (2013), forteller beredskapsteorien at det effektive ledelsen er avhengig av en balanse mellom lederens stiler og det som kreves av situasjonen.

For å få en følelse av hva Beredskapsteorien handler om, kan vi se på to av modellene foreslått av forskere på dette feltet.

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem

Hva gjør folk lykkelige? 20 hemmeligheter med "alltid glade" mennesker

Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter

Rull ned for å fortsette å lese artikkelen

Fiedler modell

Fiedler-modellen ble foreslått på 1960-tallet av Fred Fiedler, en forsker som studerte lederskap. Fiedler-modellen sier at effektiv ledelse er avhengig av to faktorer: lederens lederstil, og styrken av kontroll gitt til lederen av situasjonen. Modellen introduserer tre trinn for å bestemme disse to faktorene:

• Identifisere lederstilen
• Definere situasjonen
• Matcher lederen og situasjonen

Kognitiv ressursteori Reklame

Den kognitive ressursteorien ble foreslått av Fred Fredier og Joe Garcia i 1987. Det er en forfining av Fiedler-modellen. Kognitiv ressursteori mener at stress påvirker ens lederskap ugunstig. Lederens intelligens og erfaring er to elementer som overvinter den negative effekten av stress. Teorien forteller oss at lederens intelligens i en lavspenningssituasjon er mer effektiv for å overvinne stress; I en høy stress situasjon er lederens erfaring mer effektiv for å overvinne stress.

Kraft- og innflytelsestema: Hvordan skal en leder gjøre størst mulig utnyttelse av makt og innflytelse?

Den endelige teorien vi ønsker å introdusere for deg, er kraft- og innflytelseteorien. Denne teorien tar en annen tilnærming fra de ovennevnte tre teoriene. Denne teorien fokuserer på å analysere hvordan en leder kan oppmuntre hans eller hennes lagkamerater til å jobbe ved å bruke sin kraft og påvirkning.

For å la deg forstå mer om teorier som faller under kraft- og innflytelseteorien, vil vi gjerne introdusere to modeller.

Fransk og Ravens fem former for makt

Denne modellen ble foreslått av fransk og ravn i 1959. Den introduserer fem former for makt som står for innflytelse fra en leder. Disse fem formene av kraft inkluderer:

• Legitim: Den formelle rett til å gjøre kommando
• Belønning: evnen til å kompensere andre
• Tvingende: Evnen til å straffe andre
• Referent: Den personlige attraktiviteten
• Ekspert: kunnskap og ferdigheter i feltet

Implikasjonen til denne modellen er at hvis du håper å øke din kraft og påvirke dine lagkamerater, oppfordres du til å forbedre en av de ovennevnte domenene. Ifølge fransk og ravn er det bedre å investere lederens makt på Referent og Expert. Ut av de to domenene er det bedre å investere sin makt på Expert, som det handler om kunnskap og ferdigheter på jobbfeltet, som er den mest legitime kraftkilden.

Transaksjonsteori

Denne modellen er basert på antagelsen om at alle mennesker søker en behagelig opplevelse, og unngår unødig opplevelse. Som et resultat er folk tilbøyelige til å tilpasse seg de som kan legge til sine verdier.

Denne modellen tar sikte på å lære deg hvordan du arbeider med den menneskelige tendensen, og danner et gjensidig fordelaktig forhold til lagkameratene, og oppfordrer dem til å oppfylle din kommando.

En flott leder burde vite hvordan man kan motivere laget også

Etter å ha lest noen kjerneteorier i studiet av lederskap, vil vi nå vise deg hvordan du bruker en ledelsesteori, og bruker den til å motivere dine lagkamerater.

To-faktorsteori

Two-Factor Theory ble foreslått av Frederick Herzberg i 1950-tallet. Det tar sikte på å analysere årsakene til arbeidernes motivasjon og tilfredshet i arbeidet.

I studien analyserte Herzberg 200 regnskapsførere og ingeniører som ble spurt om deres positive og negative følelser om deres arbeid. Herzberg konkluderte med at det er to faktorer som styrer arbeidernes følelse av motivasjon og tilfredshet i arbeidet.

Den første faktoren er motivatorfaktorer. Dette er faktorer som øker arbeidernes tilfredshet og motivasjon. Eksempler på disse inkluderer nytelse av arbeid og karriereutvikling.

Den andre faktoren er hygienefaktorer. Dette er de faktorene som kan føre til misnøye når de er fraværende. For eksempel kan selskapets reiseutgift være en hygienefaktor, som om den er suspendert, kan arbeidstakere føle seg utilfreds.

Selv om de to faktorene ovenfor virker liknende, påpekte Herzberg at de er forskjellige i den forstand at fraværet av motivatorfaktorer ikke nødvendigvis forårsaker utilfredshet, mens fraværet av hygienefaktorer forårsaker utilfredsstillelse.

Søknad på arbeidsplassen din

Two-Factor Theory forteller oss at det finnes metoder for å forbedre medarbeidernes motivasjon. Og måten å gjøre det på er å forbedre motivatorfaktorene, og å sikre hygienefaktorene. Reklame

I dette lyset bør du først få et klart bilde om situasjonen for samfunnet ditt, for eksempel retningslinjer, fordeler og fasiliteter for bedriften din.

Så, for å forbedre lagkameratene dine motivasjon, bør du prøve å forbedre motivatorfaktorene. Hvis du for eksempel gjenkjenner den modernistiske arkitekturen på kontoret din motiverer dine lagkamerater til å jobbe, kan du forstørre området som er bygget av denne arkitektoniske stilen.

I tillegg til motivatorfaktorene, blir du også påminnet om å sikre hygienefaktorene. For eksempel, hvis du gjenkjenner at lagkameratene dine vil være misfornøyde hvis klimaanlegget er brutt ned, vil du kanskje tildele mer ressurs til vedlikehold av kontorets klimaanlegg.

Maslows behovshierarki

Hierarkiet av behovsteori ble introdusert av psykologen Abraham Maslow gjennom hans papir “En teori om menneskelig motivasjon” i 1943. Nøkkelen til teorien er at enkeltpersonens grunnleggende behov må tilfredsstilles før de andre høyere behovene er motiverte for å oppnå.

Ifølge Maslow er det i utgangspunktet 5 nivåer av hierarkiet:

Første nivå er fysiologisk. Det er det laveste nivået på behov, for eksempel mat, vann og ly. Disse behovene er de mest grunnleggende behovene som en person må trenge for å overleve.

Det andre nivået er sikkerhet. Det inkluderte personlig og økonomisk sikkerhet, samt helse og velvære. Noen vanlige eksempler er frihet fra krig, vold, arbeidssikkerhet og arbeidssikkerhet.

Det tredje nivået er tilhørighet. Det representerer behovene for vennskap, relasjoner og familie.

Det fjerde nivået er esteem. Begrepet betyr at personen må føle seg trygg og respekteres av andre. Godkjennelse av familier og venner, anerkjennelse og høy status er noen eksempler som tilhører esteem.

Det femte nivået er selvrealisering. Det er det høyeste nivået av alle de andre behovene. Det er ønsket om å oppnå så mye du kan og bli mest mulig du kan være. Det inkluderte prestasjoner i utdanning, religion, personlig vekst og fremgang.

Maslow foreslo at det er meningsløst å oppnå eller til og med være oppmerksom på høye mål som religion og personlig vekst når du dør av sult eller står overfor livstruet.

Søknad på arbeidsplassen

Maslows behovshierarki kan brukes til arbeidsplass for å øke produktiviteten.

Grunnleggeren av hotellkjeden Joie de Vivre og gjestesjef på Airbnb, Chip Conley, forvandlet sin virksomhet gjennom bruk av teorien.

Han samlet en gruppe på 8 hushjelpere og spurte om noen fra Mars kom ned og så dem som husholderske, hva ville disse menneskene kalle dem. Hjemmepleinene gikk opp med “The Serenity Sisters”, “The Clutter Busters” og “The Peace of Mind Police”.

Denne øvelsen lot husholderske forstå deres egen betydning med en tanke at de var å skape et ly for reisende istedenfor å bare rydde et rom. Å vite verdien av selvtillit følte de respektert og fikk motivasjon til å jobbe hardere. Som et resultat ble effektiviteten høyt løftet.

Det er ingen benektninger. Det er så mange fordeler ved å oppnå det høyeste nivået av behovshierarkiet. Likevel, før du nyter de fordelene som oppnåelsen av de høyeste behovene bringer deg, er det viktig å sikre at de lavere behovene blir fornøyd. Hvis arbeidstakere har mangel på ly, kort tid til å fokusere på familie og venner, har økonomisk ustabilitet, kan de knapt realisere sin egen verdi og få mest mulig ut av dem.

Utvalgt fotokreditt: Flaticon via flaticon.com

Henvisning

[1]

^

Håndbok for lederskap: En undersøkelse av litteratur