Vellykkede entreprenørers hemmelige strategier for å maksimere fordelene

  • Joseph McCoy
  • 0
  • 1266
  • 19

For nesten tre hundre år siden gjorde Benjamin Franklin en dyp uttalelse om at hver entreprenør skulle leve av: “Når du er ferdig med å endre, er du ferdig.”

Denne verdien i dette sitatet passerte ikke med sent geni. I det 21. århundre er hans råd mer relevant enn noensinne.

Endring er en uunngåelig del av entreprenørskap. Nye demografiske trender, teknologi og andre endringer er stadig å forme fremtiden for virksomheten din.

Dessverre mislykkes de fleste bedrifter i å gjennomføre endring. Ifølge Tor Benrick er nesten tre fjerdedeler av denne innsatsen mislykket.[1]

En rekke faktorer bidrar til disse feilene. Heldigvis kan du utføre endring mer effektivt ved å velge de riktige endringsmodellene.

Oversikt over Modeller for toppendringsadministrasjon

Mange forandringsledelsesmodeller har dukket opp gjennom årene. De inkluderer:

  • The Unfreeze-Change-Refreeze-modellen. Denne modellen fokuserer på at visse skikker og prosesser er bygd inn i organisasjonen. Før endringen kan skje, må organisasjonen åpne seg for begrepet forandring.
  • Kotters 8-trinns modell for endring. Denne modellen fokuserer på å sette kortsiktige mål og skape en følelse av haster for hvert medlem av teamet.
  • Broens overgangs modell. Broens overgangsmodell fokuserer på konsekvensendringen og selvtilfredsheten har på organisasjonen og enkeltpersoner innenfor den. Selv om denne modellen ikke kan implementeres på egenhånd, er det et godt supplement til andre endringsmodeller.
  • Prosci ADKAR modell. Dette er en inkrementell, individualisert prosess som alle ansatte må omfavne. Hver enkelt setter sine egne mål for å gjøre endringen mer fleksibel.
  • Virginia Satir Change Process. Virginia Satir Change Process er en mer helhetlig endringshåndteringsmodell som fokuserer på effekten på enkeltpersoner og hjelper dem med å bytte nye endringer.

Hver av disse modellene har sine egne fordeler og ulemper. Organisasjoner bør være oppmerksomme på alle dem og bruke dem til deres største fordel.

Som er best for din bedrift?

Flere forandringsstyringsmodeller har fått aksept i løpet av det siste århundre. Selv om disse modellene alle tjener viktige formål, er noen bedre egnet for bestemte forretningsmål.

Det er viktig å forstå fordelene ved ulike endringshåndteringsmodeller og vet når de skal søke om dem. Her er en oversikt over noen av de mest brukte.

1. Unfreeze-Change-Refreeze Modell: Break Resistance

I 1940-tallet utviklet tysk-amerikansk psykolog Kurt Lewin Unfreeze-Change-Refreeze-modellen,[2] som fortsatt er en av de mest brukte endringsmodellene til denne dagen. Reklame

Lewin innså at mennesker er ambivalente for endring. De kan gjenkjenne fordelene som forandringen bringer, men frykt for det ukjente kan stoppe innsatsen for å utføre endring.

Når er det mest effektive?

Moden Unfreeze-Change-Refreeze fokuserer på å bryte motstanden mot forandring. For å oppnå dette må ledere gi en motivasjon til å våge seg ut av deres komfortsoner. Tai Lopez [3] sier at motivasjon kan komme i forskjellige former: høyere kompensasjon, bedre arbeidsforhold og løfte om fremtidig ros er alle vant brukt.

Når ansatte får motivasjonen til å omfavne endring, kan prosessen begynne. Etter at det er fullført, er endringen permanent godkjent som en del av selskapets struktur.

Når er det mindre effektivt?

Negative motivatorer er mindre effektive, for eksempel trussel om oppsigelse for ikke å akseptere endring. Det kan imidlertid være tilfeller hvor frykt må brukes, for eksempel å håndtere spesielt sta ansatte i en krise. Som en tommelfingerregel bør positive motivasjonsstrategier brukes når det er mulig.

Mens Unfreeze-Change-Refreeze-modellen er utvilsomt effektiv, har den en nøkkel ulempe: det tar lang tid å utføre. Ledere må gradvis oppmuntre ansatte til å komme rundt til det uunngåelige.

2. Kotters 8-trinns modell for endring: et samarbeidsprosjekt

John Paul Kotter, Konosuke Matsushita Professor of Leadership, Emeritus, for Harvard Business School, har vært en av de ledende organisasjonsforskningsforskerne i 45 år. En av hans mest banebrytende prestasjoner var utviklingen av Kotters 8-trinns modell for endring.

Denne modellen er mer detaljert enn Lewins. Det er avhengig av følgende trinn: Annonsering

  • Kommunisere det presserende behovet for endring
  • Utvikle koalisjonen for å styre forandring
  • Formulere visjonen
  • Kommunisere visjonen
  • Empowering ansatte og delegere oppgaver for å utføre endring
  • Innstilling av kortsiktige mål
  • Konsolidere gevinster og sette langsiktige mål
  • Ingraining nye endringer i bedriftskulturen

Når er det mest effektive?

For mange organisasjoner har fordelen denne modellen har over Unfreeze-Change-Refreeze-modellen, at den gjør endring i en samarbeidsprosess. For bedrifter som streber etter å fremme en følelse av inklusivitet og gjensidig ansvarlighet, er dette en bedre modell.

Alberto Irace, administrerende direktør i Acea, har sterkt rost Kotters system.[4]

Disse resultatene og initiativene har en ekstraordinær og enorm verdi, fordi den ikke bare bidrar til deltagernes ånd, men det viser også med bevis og klarhet at dette dual-systemet er tilgjengelig for oss og gjøres og er avhengig av ønsket, nysgjerrigheten , interesse og lidenskap som hver av oss kan bringe til hans eller hennes daglige arbeid.

Når er det mindre effektivt?

Det er imidlertid fortsatt en av de øverste endringsmodellene, så det kan ikke være deltakende nok for mindre selskaper. Naturen til små selskaper som ansatte har en tendens til å ta flere ansvar og er mer kjent med hele virksomheten i virksomheten gjør prosessen med å kommunisere forandringen og visjonen ganske tull.

3. Broens overgangs modell: La gå, følg og godta

Bros overgangsmodell fokuserer sterkere på konsekvensendringen og selvtilfredshet har på individene i selskapet. Selv om det ikke er en frittstående modell for kjøreskift, er det et flott verktøy som kan brukes sammen med andre modeller. Modellen er 3-trinns, som kan oppsummeres av diagrammet nedenfor:

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem
Hva gjør folk lykkelige? 20 hemmeligheter med "alltid glade" mennesker
Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter
Rull ned for å fortsette å lese artikkelen

Den første fasen innebærer slutt, tap og slipp. Disse skjer når folk blir tvunget til å oppleve en forandring uvillig og å gi slipp på noe de har vært komfortabel med. Reklame

Den andre fasen innebærer den nøytrale følelsen. Folk på dette stadiet prøver hardt å takle forandringen og forårsake noen følelsesmessige oppturer og nedturer.

Den tredje fasen innebærer en ny begynnelse. På dette stadiet har folk fullt tilpasset endringene og begynt å utvikle ferdigheter rundt forandringen.

Når er det mest effektive?

Det krever at entreprenører får innspill fra sine ansatte gjennom alle stadier av prosessen, og får dem til å kjøpe inn i den, slik at denne modellen er ideell for mindre bedrifter med mer deltakende lederskapsstiler.

Når er det mindre effektivt?

Ettersom fokuset på modellen er på overgang og hvordan man skal klare det jevnt, er denne modellen alene ineffektiv i forandringsledelse. Mest vanlig er det best ansatt med en annen endringshåndtering for å sikre en harmonisk overgang.

4. Prosci ADKAR Modell: Incremental trinn-orientert

Prosci ADKAR-modellen er en målrettet tilnærming til forandringsledelse. Det krever bedrifter og enkeltpersoner å sette opp trinnvise skritt.

En av de unike tingene med Prosci ADKAR-modellen er fokus på individuell forandring og organisasjonsendring. Ved å hjelpe enkeltpersoner til å sette sine egne mål, kan de ofte bidra til å forandre seg bedre. Imidlertid må individuelle mål synkroniseres med selskapets retning.

Når er det mest effektive? Reklame

Funksjonen som forstørrer potensielle fordeler og ulemper kan være et tillitstrykk for at ansatte skal jobbe hardere for endringen. Mens de fleste bedrifter feiler deres forsøk på å endre seg på grunn av deres fokus på metoden som brukes, skifter denne modellen fokus for å maksimere bidrag fra ansatte.

Når er det mindre effektivt?

Mens modellen legger vekt på det følelsesmessige aspektet av menneskelig involvering i forandring, gir det faktisk ikke en veldig konkret forklaring på hvordan man implementerer den. Det nevner også ganske mindre om den faktiske styringsmetoden.

5. Virginia Satir Change Process: Embrace negativitet

Utviklet av en ledende familie terapi forsker, Virginia Satir Change Process fokuserer på fire faser:

  • Kommer med vilkårene for status quo
  • Anerkjenner behovet for å adressere ny endring i prosessen
  • Fryser kaos
  • Bruke kaos for å inspirere til nye ideer

Når er det mest effektive?

Det gode ved denne modellen er at det tvinger folk til å omfavne stressens forandring, i stedet for å motstå det. Å lære å håndtere negativiteten kan forenkle forandringsprosessen.

Når er det mindre effektivt?

Til tross for oppmuntring til aksept av de potensielle negative følelsene som oppstår fra endringer, gir modellen ikke en egentlig løsning på hvordan man skal håndtere problemet.

Se gjennom virksomheten din og velg den som passer best

Mange forskjellige endringsmodeller har blitt utviklet gjennom årene. De har alle sine fordeler, men det er en rekke ting du må huske på før du velger en. Størrelsen på din bedrift og nivået på autonomi i din lederskapsstil er de to største faktorene som må tas i betraktning.

Henvisning

[1] ^ Tor Benrick: Barrierer for organisasjonsendring
[2] ^ MindTools: Lewins Change Management Model)
[3] ^ Linkedin: Tai Lopez
[4] ^ Kotter International: 8-trinns prosess for ledende endring



Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.

Hjelp, råd og anbefalinger som kan forbedre alle aspekter av livet ditt.
En enorm kilde til praktisk kunnskap om å forbedre helse, finne lykke, forbedre en persons ytelse, løse problemer i sitt personlige liv og mye mer.