Lær å fullføre samtaler godt

Vi ledere kan få oss til alt for mange situasjoner der vi uvitende setter andre opp for skuffelse fordi vi ikke har lært å fullføre våre samtaler godt.

I forrige uke oppfordret jeg deg til å legge til Den daglige fem minutter (D5M for kort) til administrasjonsverktøyet fordi det skaper flere arbeidsplasssamtaler. D5M har til hensikt å gi de ansatte oppmerksomhetens gave, fem minutter på en gjentakende basis hvor du hører godt og virkelig fokuserer på å bli bedre kjent med dem og engasjere dem i dynamiske samtaler.

Denne uken, jeg vil at du skal vurdere hvordan du pakker det opp: Hvordan fullfører du disse samtalene? Går dere begge bort fra hverandre med en klar forståelse av hvem Vil gjøre hva om hva du nettopp har snakket om - og når? Reklame

Altfor ofte bruker ledere “sikker” setninger slik at de ikke gjør løfter de ikke kan beholde. De vil si ting som, “takk for at du ga meg beskjed,” eller “Det er interessant, jeg var ikke klar over det,” eller “Ja, jeg ser hva du mener” clueless til muligheten for at de har gitt den andre personen inntrykk av at de eier informasjonen og vil gjøre noe med det. Men hva? Og gjøre De eier problemet, eller tror de at de har skjørt det?

Skirting problemer og spille det trygt er for wimps. Store ledere stiger over disse taktikkene fordi de prøver å få ting gjort. Men det betyr ikke at de eier alt de har blitt fortalt enten. De er klare. De er klare på hva de Vil gjøre, og hva de ikke vil gjøre, og hvorfor.

Du kan ikke fikse alt, og du vet at du ikke kan, men du kan heller ikke anta at personen du snakker med forstår det også. Når en samtale avsluttes, kan du, hvis du ikke er klar over hva du skal gjøre med din nye tommel med informasjon, gi en ansatt det inntrykket du vil fikse det (uansett “den” er), spesielt når de antar at det er i din makt å gjøre det. Tross alt er du lederen, og er det ikke hva ledere gjør? Reklame

Kanskje det, men store ledere gjør det med deres ansatte, gjør de ikke nødvendigvis til. De jobber med ansatte å bringe sine styrker og talenter til full sysselsetting, og de prøver å eliminere alle “Jeg kan ikke” tenkning og andre hindringer som står i veien for å engasjere ytelse og optimal produktivitet. De får ansatte til å være en del av løsningene så mye som mulig, og coaching deres medarbeidere til å delta i beslutningsprosesser. Gode ​​ledere letter vei mer enn de fremskynder. De forstår at den raskeste måten nå ikke alltid er den raskeste måten å holde, og det er heller ikke den beste måten.

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem

Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter

Hvordan komme tilbake til skolen på 30 mulige (og meningsfulle)

Ikke mer vag.

Hvis en medarbeider går bort fra samtalen, hører noe så uklart som “Jeg forstår, jeg gir det litt tanke” du må forstå det de venter på at du skal handle. Jo lengre det tar for at handlingen skal skje - eller himmelen hjelper deg, glemmer du det, eller håper problemet går bort på egen beslutning - jo mer skadelig treffer du troverdigheten og omdømmet som en leder som bryr seg og får det effektivt ting gjort. Jo mindre du får ting gjort, jo mindre ansatte vil snakke deg og tenke på seg selv, “Hva hjelper det?” Reklame

Fullfør samtaler godt ved å komme til avtaler om hva dine neste handlinger er, “din” betydning begge to.

Søke partnerskap og nå synergi.

• Oppgi klart hva du planlegger å gjøre neste med informasjonen du nettopp har fått, og hvis du forventer eller ønsker at den ansatte skal delta og forbli involvert på en eller annen måte.
• Oppgi hva din neste tiltak vil være, og be om eller foreslå en neste handling for dem, og dermed skape samarbeid for oppløsning mellom deg.
• Spør om de er enige, eller hvis de har en bedre ide (de vil ofte! De er nærmere problemet!)
• Sist, sett en tid når du vil ha en oppfølgingssamtale for å oppdatere hverandre; sett en dato for en annen D5M.
• Før du ankommer, ta handlingen du har avtalt å ta.
• Når du har din oppfølgingssamtale, snakk om en annen avtale om neste trinn i prosessen til problemet har blitt tatt vare på.

Du vil gå bort med et nytt partnerskap, og du vil være enda et skritt nærmere å være en god leder. Reklame

Postforfatter:
Rosa si er forfatteren av Administrere med Aloha, Bring Hawaii's universelle verdier til kunst av virksomheten. Hun tror på at arbeidet kan inspirere, og de store ledere og ledere kan forandre våre liv til det bedre. Rosa skriver for Lifehack.org for å tilby henne coaching til de som ønsker å være større enn vi er, for hun tror også på oss. Skriver på Hva store ledere gjør er en av hennes favorittemner. Du kan også besøke henne på www.managingwithaloha.com.