11 tips om hvordan man kan løse (nesten) enhver konflikt på arbeidsplassen

Det tar mye å lede mennesker som har samme ønske, drøm og syn. Det er enda mer utfordrende å lede transformasjon og endring i mennesker som er dypt entrenched i tradisjon og har en stiv måte å tenke på. Som et resultat er det ikke uvanlig at det oppstår konflikter i markedet på grunn av en forskjell i mening og kommunikasjonsstil.

Men ikke alle konflikter på arbeidsplassen er dårlige.

Sunn konflikt er bra. Et fravær av konflikt er en indikasjon på at kritisk tenkning og et forsøk på å stille spørsmål til eksisterende prosesser mangler i organisasjonen. Det er et stort rødt flagg som antyder hver tanke eller atferd er tungt moderert av noen eller noen mennesker som hater kritikk av noe slag.

Men hva skjer når ting går galt og ingen lytter i det hele tatt? Hvordan kommer du tilbake på sporet, styrker svekkede forhold og løser konflikter før de blir katastrofale for hele organisasjonen?

Her er 11 tips om hvordan du løser nesten enhver konflikt på arbeidsplassen:

1. Identifiser et resultat for oppløsningen

Det aller første du må bestemme når du leder inn i et møte med konfliktløsning er det du vil oppnå.

I motsetning til de fleste forhold, slutter ikke alle konfliktløsninger på arbeidsplassen med klemmer, handshakes og selfies. Med det sagt, vil din tilnærming til konflikt være forskjellig avhengig av utfallet du vil oppnå og / eller din personlighetstype.

Det er ulike typer tilnærminger til konfliktløsning. De er: Reklame

• samarbeids~~POS=TRUNC: I samarbeidstilgangen brenner begge parter ikke broer eller prøver å drive den andre til å ødelegge. I stedet arbeider de gjensidig for å oppdage beste praksis og løsninger på problemer de opplever.
• Avhold: Dette er veldig selvforklarende. Med denne tilnærmingen ignorerer du hvisker, grunter, kommentarer og alt som anses for støtende. Selv om det ikke anbefales å unngå unngåelsesmetoden, er det best brukt når innsatsene er svært lave og forholdet mellom begge parter ikke vil forverres.
• Overnatting: Med denne tilnærmingen vurderer du den andre partens behov som viktigere enn din, for øyeblikket, og er villig til å la dem “vinne” for å komme frem til en fredelig løsning. Som denne tilnærmingen antyder, gir det fra en part i forsøket på å behage den andre.
• Kompromiss. Kompromiss betyr at hver side får til gjensidig innrømmelser og er villig til å jobbe sammen for å komme opp med gjensidig utfall til begge sider. Med denne tilnærmingen er det ingen tapere som enkeltpersoner eller selskaper strever etter en balanse med deres krav.

Resultatene av oppløsningen avhenger egentlig av graden av konflikt, hvilken type konflikt og hvilket utfall du vil ha.

En uenighet mellom et selskaps ansatte som tilhører en fagforening og selskapets ledelse vil ta en annen tilnærming fra en mellommenneskelig konflikt mellom to ansatte i samme avdeling. Innsatsen og utfallene er forskjellige, noe som betyr at det kan være en kombinasjon av 2 eller flere stiler av tilnærminger til konflikt.

2. Sett noen regler

Det gamle ordtaket som sier at det tar mange år å bygge relasjoner, men få øyeblikk for å ødelegge dem er sant. Som et resultat er det regler for hvordan man nærmer seg konfliktløsning. Det spiller ingen rolle hvor liten konflikten er, du må sette noen regler for hvordan du nærmer deg oppløsning.

Regler er ikke ment å være begrensninger; heller, de hjelper deg å operere innenfor grensene for styrker som ofte fører til gunstige resultater. Når man håndterer konflikt blant medarbeidere, bidrar det til å ha et sett av standarder som alle overholder.

Det er ikke bare dette; regler gir en følelse av sikkerhet og og forsikring om rettferdighet, noe som er veldig mye en motsetning til konflikt i utgangspunktet.

Eksempler på slike regler (avhengig av graden av konflikt) inkluderer: å be ansatte om midlertidig å gå bort fra sine stillinger, begrense myndighet tildelt ansatte, eller underkaste alle involverte parter til en formell, lineær prosess mot oppløsning.

3. Invester i din kommunikasjon og lytteferdigheter

Konfliktløsning avhenger av din evne til ikke bare å høre hva som er sagt, men også å dechifere nyanser av ord, kroppsspråk, "sukk" og til og med stillhet. Legg til i flere variabler som religion, kulturell bakgrunn, etnisitet, kjønn og økonomiske forskjeller, og du har et komplekst tilfelle av episke misforståelser.

Dette betyr at hva en ansatt som er født i USA finner assertiv, kan være helt upassende for noen som ble født og oppvokst i et annet land. Reklame

Dine gode kommunikasjons- og lytteferdigheter vil gjøre det mulig for deg å gå vekk fra samfunnsnormer, bryte deg bort fra mønstre som dukker opp dine beslutningsprosesser, og åpne deg for forskjellige perspektiver, slik at du kan identifisere signaler for å reparere anstrengte relasjoner.

4. Hold ansikt til ansikt møter

Når som helst kan du alltid forsøke å møte ansikt til ansikt. Det er utfordrende å formidle følelser i e-postmeldinger fordi effekten av ikke-verbal kommunikasjon går tapt bak dataskjermer og mobiltelefoner.

Når det gjelder å løse konflikt, snakker vi ikke bare og håper det beste skal skje fordi vi har til hensikt dem på den måten. Vi engasjerer alle aspekter av ikke-verbal kommunikasjon. Ting som tone, vokalområde, mikrouttrykk og kroppsspråk kan kommunisere mer enn en enkel “jeg beklager” i kroppen av en e-post.

Les neste

Hvordan mestre effektiv kommunikasjonsferdigheter på jobb og hjemme

13 Kraftige lytteferdigheter for å forbedre livet ditt på jobben og hjemme

Kroppen din kan faktisk snakke høyere enn dine sterke ord

5. Unngå personlige anfall

Mens det kan være intens følelsesmessig respons på ikke å bli hørt, er det viktig at personlige angrep blir motet og avstått under konfliktløsningen. Snarere enn å resultere i ad hominem angrep, bør du vedta en bedre måte å kommunisere dine følelser.

Eksempler på hvordan du gjør dette inkluderer å understreke bruken av I-meldinger. Med I-meldinger tar du kontroll over dialogen og hvordan oppførselen fikk deg til å føle. Så, i stedet for å si “Du er så frekk!” når du adresserer konflikt, en bedre måte å kommunisere din misfornøyelse uten å redusere hvordan du føler det ville være “Jeg føler disrespected når du tygger tyggegummi høyt mens jeg underviser i klassen.”

I-meldinger passer ikke bare til dine følelsesmessige behov, det oppfordrer deg til å ta ansvar ved å erkjenne hvordan dine handlinger kunne ha bidratt til sammenbrudd i forholdet.

6. Unngå å tildele skyld

I likhet med punktet ovenfor er det en sikker måte å løse et forhold på raskere enn å reparere en tildeling av skyld eller ta sider. Det er menneskelig å finne feil i noe eller noen andre enn oss selv. Målet med konfliktløsning er imidlertid å redusere sannsynligheten for å rope kamper av hvem som skal skylde, og dette begynner med å ta ansvar.

I en artikkel av Gjør et ledd Lederskap, to typer historier i en konflikt er identifisert:^[1] Reklame

Den ene er historien vi forteller oss for å rettferdiggjøre hva som skjer, og den andre historien er en du forteller deg om andre.

Disse historiene kan enten sette deg under en skamløs spotlight eller merke andre i et negativt lys. Men for konfliktløsning finner sted, er det ikke et valg å tildele skyld.

7. Lei en ekstern mediator

Noen ganger er konflikten så intens at begge parter ikke ser ut til å finne en midtvei. Det er ok. I dette tilfellet er det verdt det å ansette en ekstern mediator. En mekler er noen som er opplært innen konflikthåndtering, forhandling, og er en dyktig tilrettelegger for mange saker.

Ifølge American Bar Association er det ofte behov for en mekler når bosetninger er på en stall.^[2] Ikke bare er en mediator ofte krevd av retten noen ganger, det er også billigere og involverer ikke en uttraktet prosess som et normalt forsøk ville.

8. Finn felles bakke

Å finne felles grunn betyr å søke etter ideer, interesser og overbevisninger som deles mellom motstående parter og bruke dette for å åpne kommunikasjonslinjer for videre forhandlinger.

Dette høres lett ut, men er faktisk ganske utfordrende å sette til å øve. Hvis det var så enkelt, ville det ikke være noen rapporter om konflikt mellom mennesker, bedrifter og nasjoner.

Men når alt annet feiler, kan det være veldig greit å finne felles grunnlag som bringer motstående parter tilbake til bordet for å forhandle en gjensidig fordelaktig løsning.

9. Hold deg til fakta

Det er lett å falle i fellen for å grave opp hendelser som skjedde dager, måneder eller år siden i et forsøk på å flytte skylden til et annet parti. Men dette gjør bare tingene verre. Reklame

Uansett hvor fristende det er å understreke hvordan følelsesmessig skade en oppførsel som gjør din følelse, er målet med konfliktløsning å fokusere på fakta i stedet for tolkningen av det.

For eksempel, hvis noen gikk på tærne mens hun var på vei til hennes bås, skulle det bli oppgitt som “Sarah gikk på tærne” ikke “Sarah prøvde å bli sint i morges.” Denne sinne er en følelsesmessig respons, en følelse du kontrollerer, ikke Sarah.

10. Identifiser barrierer Forhindre endring fra hendelse

I følge HR Daglig Rådgiver, Å identifisere hindringer for endring hjelper deg med å definere hva som kan endres, hva som ikke kan, og hvordan du kan komme seg rundt disse blokkene.^[3] Organisasjoner kan ansette de beste mediatorene eller personlige utviklingseksperter, men inntil de gjenkjenner og adresserer barrierer som hindrer endring, vil alle anstrengelser for å avgjøre forskjeller mislykkes.

Akkurat som du ikke kan behandle eller administrere medisiner uten å ha en medisinsk diagnose, kan du ikke begynne å endre prosesser og ideer uten å unraveling Hvorfor det er friksjon mellom begge parter.

11. Starte en policy for konflikthåndtering

Ikke alle konflikter bør degenerere til en fullverdig nyhetsverdig affære. Men for å opprettholde en atmosfære av respekt og gjensidig forståelse på arbeidsplassen, må det være en dokumentasjon for akseptabel atferd og skritt å ta hvis mellommenneskelig konflikt kommer ut av hånden.

Disse forutsetninger om atferd eller forventninger finnes vanligvis i dokumenter som også kalles retningslinjer eller ansatthåndbøker.

En konflikthåndteringspolitikk er et fyrtårn som hjelper deg med å navigere uenighet om varierende nivåer og innsatsen, og en organisasjon bør aldri bli igjen uten en.

Bunnlinjen

Det er helt normalt å oppleve konflikt. Sunn konflikt inspirerer vekst og innovasjon mens du tegner ut gaver inni deg. Nøkkelen er å gjenkjenne skiftet fra helse til usunn og begynne trinnene for å gjenopprette en balanse til eksisterende forhold.

Utvalgt fotokreditt: rawpixel via unsplash.com

Henvisning