6 Praktiske måter å skape en ansvarskultur i et selskap

  • Piers Henderson
  • 0
  • 1324
  • 4

Ansvarlighet er et merkelig konsept. Det er definert som å ha ansvar og myndighet til å handle og fullt ut akseptere de naturlige og logiske konsekvensene for resultatene av disse handlingene. Personlig ansvarlighet er en beundringsverdig egenskap, en som alle bør streve for å oppnå. Men som leder, eller som et velfungerende medlem av et lag, er det viktig å skape en ansvarskultur for enkeltpersoner og gruppen som helhet.

Selv om noen kan legge til en negativ luft på ordansvaret, tyder forskningen på at bedriftens ansvar for resultatene har svært positive effekter: større nøyaktighet av arbeidet, bedre respons på rolleforpliktelser, mer årvåken problemløsning, bedre beslutningsprosesser, mer samarbeid med samarbeidspartnere -arbeidere, og høyere lagtilfredshet.

På grunnlag av dette er tipsene for å skape en ansvarskultur ENKEL.:

  • Set forventninger
  • Jegnvite engasjement
  • Measure fremgang
  • Provide tilbakemelding
  • Lblekk til konsekvenser
  • Everdsette effektiviteten

Men som det går med alle fundamentene, må det legges til en fast struktur i tillegg til å ha en komplett bygning. Her er flere tilleggstips for å bidra til å bygge en ansvarskultur i et selskap: Reklame

Sett forventninger

Det er viktig å sette faste, klare og koncise forventninger til enhver gruppe. Ansvarligheten vil ikke vokse der gruppemedlemmene er usikre på konsernets formål og syn. Lag trenger å vite hva som forventes av dem før de igjen kan forventes å bli holdt ansvarlige.

Du kan angi forventninger ved å:

  • Klart kommuniserer lagets oppdrag og visjon.
  • Understreker hastigheten og betydningen av hvilken oppgave du har tildelt.
  • Utarbeide de standarder som vil bli opprettholdt gjennom hele prosessen. Vær spesifikk angående sluttresultat, tidsrammer og forventede innsatsnivåer.
  • Klart og eksplisitt definerer hvert medlems rolle og ansvar.

Jo klarere innledende mål og forventninger er, desto mindre tid vil bli brukt til å argumentere når noen holdes ansvarlig på grunn av tvetydige opprinnelige mål.

Invitere engasjement

Selv om du kan gjøre disse innledende forholdene og målene klart, er det viktig å ha gruppemedlemmene forpliktet seg til disse standardene og forventningene. Arbeid med teamet ditt for å sikre at alle forplikter seg til sin rolle, og forstå hvordan det vil være til nytte for både individ og lag. Pass på at du skriver det også. Dette vil gi forpliktelsen en fysisk representasjon som ikke kan diskuteres. Reklame

Ansvarligheten vokser når denne tilkoblingen er laget, og forbedres når andre mennesker er klar over forpliktelsen. Lagmedlemmer er ytterligere motiverte for å utføre sine oppgaver og vil gjerne få deg velkommen til å holde dem ansvarlige for deres handlinger eller mangel på dem.

Les neste

10 små endringer for at huset ditt skal føles som et hjem
Hva gjør folk lykkelige? 20 hemmeligheter med "alltid glade" mennesker
Hvordan skarpe dine overførbare ferdigheter for en rask karrierebryter
Rull ned for å fortsette å lese artikkelen

Mål fremdrift

Mål utviklingen av lagmedlemmer i samsvar med målene og forventningene som er angitt i begynnelsen. Mål kan bare måles når de kvantifiseres. Sammenligne de målte resultatene til målene for å finne ut hvor lagmedlemmer trenger mest mulig forbedring.

Gi tilbakemelding

Etter å ha satt klare forventninger, forplikte seg til å sette mål og måle fremgang, er det viktig å gi tilbakemelding til lagmedlemmer, slik at det kan bli forbedringer mot målet. Når du lager en ansvarskultur i et selskap, må du sørge for at tilbakemeldingen du gir, fremhever både de positive tingene som lagmedlem har gjort og områdene der de kan forbedre.

Det finnes flere metoder for å gi tilbakemelding som du kan undersøke. Et eksempel er Rose, Bud, Thorn-metoden. Reklame

Uansett hvilken metode du foretrekker å bruke, her er noen tips for å gi den beste tilbakemeldingen mulig:

  • Snakk om arbeid og oppførsel, ikke personen.
  • Arbeid med medarbeider for å forbedre situasjonen.
  • Ikke har harpe.

Link til konsekvenser

Ikke alle mennesker er drevet av interne motiverende faktorer. Det er viktig å understreke koblingen til konsekvenser, enten som en "pisk" bak lagmedlemmene for å drive dem fremover, eller som en gulrot for dem å jage. Som leder er det nøkkelen til å vurdere og innse hvilken type motivasjon forskjellige mennesker måtte trenge.

Vurder effektiviteten

Ikke alle operasjonsmetoder er effektive! Venter til slutten av prosessen eller prosjektet for å evaluere effektiviteten kan hardt hindre potensialet til deg som individ eller teamet ditt som helhet. Gå til side og vurder planen og de deltakende gruppemedlemmene. Vurder effektiviteten til hver komponent, bra og dårlig, i forhold til målet og oppdraget.

En ansvarskultur slutter ikke med evaluering av effektivitet, og det er ikke etablert ved å gå gjennom denne prosessen en gang. Når du har tatt lager i effektiviteten til prosessen og teamet, bruk informasjonen du har oppnådd for å forbedre prosessen fremover. Reklame

Bonus

Med ansvar kan et team fullt av direkte ansvarlige personer (DRI) opprettes.

Når du tilordner en oppgave, må du sørge for at en enkelt person på slutten av dagen er ansvarlig for å fullføre den. Det er akseptabelt å få et team som hjelper til med å få det gjort, men når noe går galt, er personen den eneste ansvarlige. Dette eliminerer forvirring og muligheter til å klandre noen andre.




Ingen har kommentert denne artikkelen ennå.

Hjelp, råd og anbefalinger som kan forbedre alle aspekter av livet ditt.
En enorm kilde til praktisk kunnskap om å forbedre helse, finne lykke, forbedre en persons ytelse, løse problemer i sitt personlige liv og mye mer.