6 People Management Tactics å lede et variert lag til suksess

Det er et stort bevis på at ulike lag utfører bedre enn homogene. Ulike lag i organisasjonen din vil også.

Å lede et mangfoldig lag er en kunst som kan læres. Det tar litt tid å bringe alle om bord for en visjon, men å ha gode menneskelige ledelsesevner kan øke prosessen betydelig.

Det er i lederens interesse at teamet jobber med kapasitet og beveger seg i samme retning for å få ting gjort effektivt og effektivt.

I denne artikkelen vil jeg dele med deg hvorfor å jobbe med ulike lag kan være utfordrende og hvordan du kan lede et mangfoldig lag for å gå for det samme målet.

Innholdsfortegnelse

1. Hvorfor er det vanskelig å lede et variert lag?
2. 6 Kraftig People Management Tactics
3. Konklusjon

Hvorfor er det vanskelig å lede et variert lag?

Unfamiliarity med felles styringsprinsipper

Det er svært vanskelig for en leder å lede et mangfoldig lag for å gå for det samme målet uten å ta en felles styringsmetode. Prinsippene om egenkapital, partnerskap, ansvarlighet og eierskap må brukes og omfavnes for at det mangfoldige teamet skal operere til kapasitet og ha “kjøpe inn.”

Egenkapital, eller understruktur og mensuration av verdi sier at ingen rolle er i hovedsak viktigere enn noen annen. Partnerskap er avgjørende for forholdsbygging og tjener som begrunnelse for å involvere ulike lagmedlemmer i beslutningsprosesser.

Å tillate for evaluering av rollespill mellom og blant gruppens medlemmer er nøkkelen i prosessen sammen med eierskapsstrukturer som gir mulighet for aksept, bidrag og anerkjennelse fra alle involverte parter. Diverse lag er forskjellige i naturen og forventer at de førstnevnte skal operere til kapasitet.

“Hele er viktigere enn summen av delene.” Ledere må forstå at ingen levende system, som en bedriftsenhet eller en hvilken som helst annen enhet, kan fungere til kapasitet - eller “gå for det samme målet” hvis delene ikke fungerer i harmoni. Mangel på systemtanking vil etter hvert føre til entropi.

Ledende ulike lag å være “på samme side” er utfordrende fordi ledere jobber med en “homogen” tankegangen er sjelden utstyrt med de tidligere konseptene som presenteres i denne delen. Interessent deltakelse er nøkkelen. Reklame

Lite mangfoldig forståelse

Mangfold betyr sort og / eller en rekke forskjellige ting. Å lede et mangfoldig lag for å nå det samme organisasjonsmålet kan være utfordrende fordi ledere kanskje ikke vet hva dette “variasjon” og “utvalg av forskjellige ting” faktisk er.

La oss starte med det opplagte. Hvis et lag består av ti hvite menn, mangler en kvinne og ingen latino hanner / kvinner, etnisk utvalg i enheten. En leder mislykkes i å forstå at det førstnevnte er et problem, samt at forholdet mellom ansatte i hans eller hennes enhet er ubalansert - det er for mange mens hanner står i forhold til alle andre - kan og sannsynligvis ha lang sikt konsekvenser knyttet til “mål kjøp inn,” spesielt hvis enhetens leder ikke er følsom for gruppediversitet.

For å gjøre ting mer komplisert er mangfold av kjønn og tenkning reelle utfordringer som lederen kan møte for manglende tilstrekkelig forståelse for mangfold. I den populære boken, “Menn er fra Mars og kvinner er fra Venus ”, Noen av oss har lært at vi (menn og kvinner) motiverer, snakker, argumenterer og kommuniserer følelser annerledes. I boken er det skrevet at menn liker å behandle informasjon ved å tenke før de kommuniserer, mens kvinner liker å behandle informasjon ved å kommunisere sin tankeprosess.

Etniske minoriteter kan oppføre seg annerledes og ha en rekke forskjellige ting. Italienere har en tendens til å være impulsiv, spanskamerikanere har en tendens til å være følelsesmessig, japansk er kollektivistiske, den britiske individualisten, vietnameserne er reaktive, malaysier har en tendens til å gå på kompromiss ... Å være leder av et mangfoldig lag, er mer arbeidsintensiv!

I tillegg liker de fleste å knytte seg til folk som er som dem, og som er kjent med det de tror på. Ikke rart hvorfor ledere har så lite forståelse av mangfoldet i arbeidsstyrken i dag. Dette gjør ledernes jobber mer utfordrende når man driver lag til å være på samme side om prosjekter.

Dessverre hjelper mangel på mangfoldig forståelse organisasjoner å være mer produktive. Det er overveldende vitenskapelige bevis som indikerer at ulike lag gjør færre feil enn homogene, og når feil oppstår, er ulike lag mer sannsynlig å løse dem.

Motstand mot forandring

De fleste liker den kjente. Ikke rart hvorfor 1 av 2 freshmen delta på en høyskole innen 100 miles hjemmefra. Ironi av motstand og forandring er at implementeringsendring er i lederens stillingsbeskrivelse!

Ledere bør omfavne endring i stedet for å motstå det, men motstand mot forandring er ekte og skjer i alle kontinenter over hele verden. Derfor fører ulike hold til å bevege seg i samme retning som lederen når lederen er redd for å bytte, kan være så utfordrende. Toleranse for endring varierer mellom ledere.

Som jeg sa allerede i denne artikkelen, er vi skapninger av vane. Tap av kontroll, bryte rutinen, frykt for det ukjente og overraskende elementer er alle grunner til at ledere frykter forandring. Det er imidlertid en direkte sammenheng mellom ens evne til å lede og deres lettelse med disse tidligere grunnene til at ledere motstår forandring.^[1] Reklame

Endring er ikke alltid teknisk og kan være sosial. Sosial forandring er viktig, men er vanskelig for mange ledere, noe som gjør tingene mer kompliserte for at lederen skal ha sitt folk ombord på et prosjekt. Jeg ønsker at folkets ledelse var som spisepinner. Alltid nyttig og uforanderlig.

Les neste

Slik delegerer du arbeidet effektivt (Den Definitive Guide for Leaders)

Hvilke toppledere får om betydningen av mangfold på arbeidsplassen

Sant lederskap: Hva skiller en leder fra en boss

Rull ned for å fortsette å lese artikkelen

Dessverre er menneskeledelse en evolusjonerende vitenskap og krever at ledere tilpasser seg nye samfunnstrender med mye mer frekvens.

Som en side note: Henry Petrosky, Duke University professor og forfatter av boken Utviklingen av nyttige ting spår spisepinner å bli som de er for en annen årtusener. Takk og lov at ledere ikke er spisepinner.

6 Kraftig People Management Tactics

Når du tenker på å revidere bedriftens trenings- og utviklingsprogram eller bare tilby god informell opplæring til ansatte i organisasjonen, bør du vurdere å ta i bruk følgende taktikk om hvordan du skal lede et mangfoldig lag for å gå for det samme målet.

1. Forstå først ... dommer andre

Før du tar noen mening, forsøker du å forstå medlemmene av teamet ditt. Hva er deres liker og misliker? Hva får dem til å føle seg komfortabel eller ubehagelig? Hva får dem til å føle seg bra eller dårlige?

Lytte til hva de har å si, så vel som å være empatisk til det de føler kan være forskjellen mellom at du får dem ombord eller ikke.

Husk: Ledere må være tålmodige for først å forstå da dømme. Tålmodighet er en dyd.

2. Evne til å forholde seg

Hvis en leder ikke kan forholde seg til hans eller hennes team på en eller annen måte, vil de ikke kunne påvirke dem.

Unnlatelse av å påvirke gruppens medlemmer vil eksponentielt redusere lederens muligheter for å ha ulike lagmedlemmer på hans eller hennes side. Reklame

Hvis en leder har en gruppe afrikanske amerikanere på stab, kan det være lurt å finne ut hvem Margaret Walker, Medgar Evers, Booker T. Washington og andre innflytelsesrike afroamerikanske figurer er.

Ledere som ikke kan forholde seg, holder ikke ledere for lenge. Aldri glem det.

3. Ta en interesse i andre

Sant lederskap handler om å utvikle laget, og ikke utvikle lederen. Det handler om å ta interesse for andres velferd.

Det finnes en rekke aktiviteter som en leder kan gjøre for å vise interesse for livet til hans eller hennes lagmedlemmer. En vise enhetsleder går til lunsj med sitt lag og har regelmessig gange / snakker med dem for å bli kjent med hvem hans eller hennes lagmedlemmer egentlig er.

En annen god idé er å stoppe av lagets stasjon eller kontorer en gang til for å snakke om emner som ikke er relatert til arbeid. Folk fra ulike bakgrunner vil sette pris på denne gesturen.

En av de raskeste måtene å miste et mangfoldig lag og få dem til å boikotte et mål er å vise disinterest i dem. Ledere har ikke råd til å vise disinterest hvis hans mål er å få de ulike medlemmene av teamet til å bevege seg mot et felles mål.

4. Vær fleksibel

Å være fleksibel er en god praksis som vil hjelpe en leder å få tillit fra sitt lag. Fleksible ledere behandler deres lagmedlemmer med respekt og streber etter å imøtekomme ulike stiler og behov.

Å gi veiledning når det kreves og roser forskjellige teammedlemmer når oppnåelsen er oppnådd, vil øke sjansene for at laget blir om bord.

En av de raskeste måtene å “å tape” Et variert lagmedlem er å sette ham ut eller finne feil i sitt arbeid når det ikke var noe å rapportere. Den førstnevnte er ikke godt lederskap og vil mest definitivt lage mistillit og vrede, noe som da vil redusere innkjøp av teammedlemmer. Reklame

5. Utvikle myke ferdigheter

Å fungere som en lagspiller i stedet for en autokratisk diktator, ha effektive mellommenneskelige og ikke-verbale kommunikasjonsevner, sammen med evnen til å motta kritisk tilbakemelding og engasjere seg i fortellinger, kan være gode måter å bringe ulike lag ombord.

God ledelse krever behovet for å få kontakt med kolleger og andre medlemmer av organisasjonen. Handlingen med å gi konstant kritikk eller isolerende lagmedlemmer, vil ikke hjelpe noen leder til å bringe dem om bord på en visjon.

Opprettholde en luft av profesjonalitet og å bygge positiv moral er viktige komponenter som overtaler ulike lagmedlemmer til å kjøpe inn i en visjon. Handlingen med å delegere er også en god.

6. Ha god dømmekraft

Å ha god dømmekraft begynner å ha et åpent sinn. Diverse lag er sannsynlig å uttrykke forskjeller i mening. For å beholde dem ombord, bør lederen ta hensyn til ideene deres selv om flertallsregelen tror ellers. Noen ganger er de beste løsningene de som menneskene på laget trodde var minst gunstige. Hvis et mangfoldig lagmedlem ikke deltar i et møte, spør han eller henne om å dele en mening. Aldri, under noen omstendigheter, respektere dem i offentligheten selv om de har gjort noe galt. Dale Carnegie har lært oss denne leksjonen i sin klassiske bok, “Hvordan å vinne venner og påvirke folk.” Til slutt vil lederen miste innflytelse og en alliert som resulterer i mindre innkjøp fra ulike lagmedlemmer.

Konklusjon

Organisasjoner som har ulike lag har en kant mot andre institusjoner med mer homogene. Det er kunst for å bringe lagmedlemmer fra ulike bakgrunner ombord for å dele det samme målet og menneskets ledelsesevner er i sentrum av det.

En evne til å lytte og lære kan gå langt. Å være fleksibel, ta interesse for andre, utvikle myke ferdigheter og evnen til å forholde seg er også viktige ferdigheter som ledere skal lære om deres mål er å lede ulike lag og få dem på deres side.

Unfamiliarity med felles regjeringens prinsipper, lite mangfoldig forståelse og motstand mot forandring er store trusler som kan hindre en moderne leder med å bringe sitt lag sammen på et mål.

Å ha menneskelige ledelsesevner er i sentrum av det som gjør at ulike lag fungerer som vist i denne artikkelen. Fortunate vil være ledere som forsøker å forstå sitt mangfoldige lag først og dømme dem andre. De vil kjøpe inn. De er de sanne moderne lederne.

Utvalgt fotokreditt: rawpixel via unsplash.com

Henvisning

[1]

^

Harvard Business Review: Hvordan håndtere motstand mot endring